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Le mythe du “je ne trouve personne”

Découvrez comment les processus de recrutement dans l’industrie pharmaceutique épuisent les meilleurs candidats et les équipes RH et comment optimiser votre approche sans perdre en exigence.

Ce n’est pas une question d’argent… Dans un contexte de pénurie de talents et de compétition féroce sur les profils qualifiés, les entreprises pharmaceutiques font face à un enjeu de taille : retenir leurs collaborateurs . Depuis la crise sanitaire, les aspirations des salariés ont changé. Aujourd’hui, le bien-être, le sens du travail, la reconnaissance et l’environnement de travail sont devenus aussi importants voire plus que le salaire. 

Le burn-out dans le secteur pharmaceutique atteint des sommets inquiétants La santé mentale au travail est devenue un sujet incontournable dans l’industrie pharmaceutique. Entre la pression constante des deadlines, les responsabilités réglementaires accrues, et la quête d’innovation permanente, le stress est omniprésent. Une enquête menée par Ipsos pour Malakoff Humanis en 2024 révèle que près de 36 % des salariés du secteur santé/pharma se sentent régulièrement épuisés émotionnellement. Le problème s’est encore aggravé depuis la pandémie, où les exigences logistiques, sanitaires et humaines se sont intensifiées. Ce que l’on évoque moins souvent, c’est le rôle du recrutement dans cette dynamique. Certaines erreurs fréquentes, bien qu’involontaires, participent directement à créer un environnement propice au burn-out . En mettant en lumière ces erreurs, vous serez mieux armé pour les éviter – et ainsi construire des équipes plus solides, motivées, et équilibrées. Erreur 1 : Recruter dans l’urgence – une solution rapide, des problèmes durables Dans un contexte de pénurie de talents qualifiés, la tentation est grande de recruter vite pour “boucher un trou”. Malheureusement, cette stratégie a un coût caché : celui d’une mauvaise adéquation entre le poste et le profil recruté. Prenons l’exemple d’un laboratoire qui, faute de temps, embauche un chef de projet clinique sans s’assurer de sa connaissance des normes ICH-GCP. Résultat : la personne est en stress permanent, l’équipe doit compenser ses lacunes, et l’ambiance se dégrade rapidement. Conséquences d’un recrutement précipité : Montée en flèche du turnover Démotivation rapide du nouveau collaborateur Surmenage des collègues qui doivent compenser Mauvaise image de l’entreprise sur le marché Bonnes pratiques : Constituer un vivier de candidatures qualifiées à l’avance Déléguer certains recrutements à des cabinets spécialisés pharma Refuser de céder à la pression du "vite fait" Un recrutement planifié, même dans un contexte tendu, permet d’assurer une meilleure intégration et un climat de travail plus sain. Erreur 2 : Ignorer la culture d’équipe – un frein à la cohésion Recruter uniquement sur la base de compétences techniques, sans tenir compte de la culture d’équipe, revient à ignorer un élément clé de la performance collective : l’alignement humain. Or, dans un environnement aussi sensible et réglementé que la pharma, la cohésion est cruciale. Imaginez une équipe de recherche habituée à fonctionner de manière très collaborative et horizontale. L’arrivée d’un nouveau collaborateur très compétent mais au style autoritaire peut perturber profondément l’équilibre, générant stress, conflits et désengagement . Indicateurs d’un désalignement culturel : Difficulté à collaborer ou à demander de l’aide Tensions dans les réunions ou les projets transverses Isolement du collaborateur mal intégré Comment y remédier ? Définir clairement la culture d’équipe en amont (communication, gestion du stress, hiérarchie) Utiliser des outils d’évaluation comportementale (DISC, MBTI) Faire participer les équipes aux entretiens de recrutement L’objectif n’est pas de cloner les personnalités, mais de garantir un équilibre sain et fonctionnel . Erreur 3 : Ne pas clarifier les attentes – une bombe à retardement Un recrutement réussi, ce n’est pas seulement trouver "la bonne personne". C’est aussi poser les bonnes bases dès le départ. Or, trop souvent, les missions sont floues, les objectifs imprécis, et les priorités contradictoires. Conséquence : le collaborateur s’éparpille, doute de ses choix, et s’épuise à vouloir bien faire sans direction claire. Signes d’un flou organisationnel : “Je ne sais pas par où commencer” “Je découvre chaque jour de nouvelles missions” “On me demande de gérer l’opérationnel et le stratégique sans support” Solutions concrètes : Rédiger une fiche de poste exhaustive et réaliste Établir une feuille de route des 30/60/90 jours Prévoir un point hebdomadaire avec le manager durant la période d’essai Clarifier, c’est sécuriser. Et dans un secteur exigeant comme la pharma, cela évite bien des désillusions. Erreur 4 : Négliger l’onboarding – une porte d’entrée anxiogène L’intégration (ou onboarding) ne se limite pas à envoyer un livret d’accueil. C’est une période cruciale qui détermine la motivation et la rétention du nouveau collaborateur. Un onboarding raté peut faire basculer même les profils les plus expérimentés dans le stress, voire l’échec. Selon une étude de Glassdoor, un bon onboarding augmente de 82 % la rétention après 6 mois. Pourtant, en pharma, cette phase est souvent négligée faute de temps ou de structure. Exemples de carences : Aucun référent ou tuteur désigné Pas d’accès aux outils dès le jour 1 Aucun objectif clair sur les premières semaines Checklist d’un onboarding réussi : - Avant l’arrivée: Préparation du poste, accès informatique, présentation de l’équipe - Jour J: Accueil, visite des locaux, rencontre des collègues - Semaine 1: Formation initiale, clarification des attentes - Mois 1: Suivi RH, entretiens avec le manager, feedback mutuel L’onboarding est un investissement stratégique pour prévenir l’épuisement et favoriser l’engagement dès le départ. Erreur 5 : Ne pas anticiper la charge mentale – l’ennemi invisible Tous les postes ne se valent pas en termes de charge mentale. Dans la pharma, certaines fonctions – pharmacovigilance, affaires réglementaires, R&D – imposent une vigilance constante, une grande autonomie et des décisions critiques. Ne pas prendre en compte cet aspect lors du recrutement revient à exposer les salariés à un risque élevé de burn-out . Facteurs de charge mentale élevés : Multitâche constant Solitude décisionnelle Pression de conformité réglementaire Interfaces multiples internes et externes Bonnes pratiques : Mentionner les exigences mentales et émotionnelles du poste dès l’entretien Proposer un coaching ou un soutien psychologique en cas de surcharge Adapter le périmètre de missions selon les profils Mieux vaut prévenir que guérir. Un poste mal calibré peut rapidement devenir un poids trop lourd à porter. Conclusion : Vous pouvez inverser la tendance, étape par étape Le burn-out dans le secteur pharmaceutique n’est pas une fatalité. En ajustant vos processus de recrutement , vous avez un levier puissant pour préserver la santé mentale de vos collaborateurs et renforcer la performance de vos équipes. Éviter les erreurs évoquées ici, c’est investir dans la durabilité humaine de vos recrutements . Un collaborateur bien intégré, bien accompagné, et bien compris est un professionnel plus serein, plus engagé, et plus fidèle.

"Merci pour votre temps", "Tout s’est bien passé", "Je suis très intéressé"... À première vue, tout semble parfait. Pourtant, derrière ces formules de politesse, se cache parfois une toute autre réalité : celle de talents qui doutent, hésitent… ou qui ont déjà décidé de ne pas rejoindre votre entreprise. Dans le monde du recrutement pharmaceutique, où la guerre des talents fait rage et où chaque recrutement est stratégique, ce que vos meilleurs candidats ne vous disent pas peut faire toute la différence. Ignorer ces non-dits, c’est courir le risque de perdre des profils rares, de ternir votre réputation RH, et de compromettre vos objectifs de croissance.

CV et LinkedIn : comment optimiser son profil pour décrocher un poste en pharmaceutique ?

Le recrutement dans l’industrie pharmaceutique est un processus rigoureux. Il ne s’agit pas seulement d’évaluer les compétences techniques et l’expérience des candidats, mais aussi de s’assurer qu’ils possèdent les qualités humaines et comportementales nécessaires pour évoluer dans un environnement aussi exigeant. C’est ici que les tests de personnalité entrent en jeu. Longtemps perçus comme accessoires, ces tests sont aujourd’hui un outil stratégique pour les recruteurs . Ils permettent d’aller au-delà du CV et des diplômes pour mieux comprendre comment un candidat interagit avec son environnement, s’adapte aux défis et collabore avec les autres.

Recruter les meilleurs talents est devenu un défi majeur dans un marché du travail en constante évolution. Les entreprises cherchent des moyens efficaces de répondre à cette demande croissante, tout en optimisant leurs ressources. Parmi les solutions émergentes, l’externalisation du recrutement, ou Recruitment Process Outsourcing (RPO), se distingue comme une approche stratégique et avantageuse. Dans cet article, nous explorons les nombreux avantages de l’externalisation du recrutement et pourquoi elle pourrait être la solution idéale pour votre organisation. 

Les "Mad Skills" dans le recrutement