La pyramide des profils : pourquoi vous n’attirez que 3 % des talents disponibles et comment toucher les 97 % restants

Le mythe du “je ne trouve personne”

"On a diffusé l’offre."
"On a interrogé les meilleurs cabinets."
"On a payé pour sponsoriser l’annonce."

Et pourtant… aucun bon profil n’est au rendez-vous. Ou pire : les bons profils ne répondent pas. Cela semble paradoxal dans un secteur comme la pharma, où les salaires sont compétitifs, les projets stimulants et les métiers à impact.

La réalité ? Ce n’est pas qu’il n’y a personne. C’est que vous parlez toujours aux mêmes 3 % de candidats – ceux qui sont activement en recherche. Et vous ignorez les 97 % restants, bien plus nombreux, souvent plus qualifiés, mais... passifs ou en veille.

Comprendre ce déséquilibre, c’est le premier pas vers une stratégie RH efficace et durable.

La pyramide du marché RH selon Chet Holmes

Le concept de "pyramide des profils" a été popularisé par Chet Holmes, spécialiste américain du recrutement et du marketing RH. Il a démontré que dans tout marché professionnel, les talents se répartissent comme suit :

3 % de profils actifs

Ils cherchent un poste immédiatement :

• CV à jour
• Présence sur les job boards
• Réponses aux annonces

Ce sont ceux que vous voyez.
Mais ils sont peu nombreux… et sur-sollicités.

6 à 7 % de profils en réflexion

Ils n’ont rien contre l’idée de changer, mais n'ont rien enclenché :

• Ils regardent les offres sans postuler
• Ils lisent les messages LinkedIn… sans répondre

Ils sont sensibles à un bon message, une promesse claire, un projet qui fait sens.

90 % de profils passifs ou désengagés

Ils n’envisagent pas de bouger… pour le moment.

• Ils peuvent aimer leur poste actuel
• Ou se sentir bloqués, découragés, invisibles

Ils n’ouvrent pas les offres classiques.


Mais ils peuvent être activés par une marque forte, un message personnalisé, ou un contenu qui déclenche une émotion.

Pourquoi votre communication ne parle qu’aux 3 %

L’approche RH traditionnelle cible uniquement la partie visible de l’iceberg :

• Des fiches de poste froides publiées sur des sites de recrutement
• Des annonces formatées, remplies d’acronymes
• Des messages LinkedIn impersonnels, type “Bonjour, je cherche un profil comme vous…”



Le problème ? Ces contenus sont conçus par et pour les candidats actifs. Or, vous venez de voir que 97 % du marché ne se reconnaît pas dans ce mode de communication.

Votre message ne les atteint pas. Et même quand il les atteint, il ne les touche pas.

Comment construire une stratégie RH à 360° pour capter les 97 % restants

La clé, c’est de passer d’un recrutement transactionnel à une stratégie de présence, d’influence et d’engagement. Voici comment faire:

1. Créez du contenu éducatif à forte valeur

Le recrutement devient de plus en plus proche du marketing de contenu. Pour séduire un public passif, il faut lui parler d’autre chose que du poste. Il faut lui apporter de la valeur en amont.

Idées de contenus utiles pour profils pharmaceutiques :

• Un e-book “Comment évoluer vers les fonctions réglementaires”
• Une vidéo “Une journée dans la peau d’un chef de projet R&D”
• Un webinaire RH “5 erreurs à éviter en entretien pharma”
• Un podcast “Les coulisses d’un essai clinique réussi”

Objectif : éduquer, inspirer, positionner votre entreprise comme un lieu d’apprentissage et de progression.

2. Lancez des campagnes d’awareness progressives

Plutôt que de poster une offre et d’attendre, adoptez une stratégie de prise de parole régulière sur les canaux où vos cibles passent du temps.

Exemples :

• Un post LinkedIn par semaine sur la vie d’équipe
• Un témoignage collaborateur chaque mois
• Un carrousel expliquant “Pourquoi rejoindre [nom de l’entreprise] ?”
• Une newsletter RH trimestrielle

Vous pouvez utiliser des outils comme Hubspot, Hootsuite ou LinkedIn Campaign Manager pour automatiser et suivre vos campagnes.

Objectif : rester dans l’esprit des talents pour qu’ils pensent à vous le moment venu.

3. Développez une marque employeur émotionnelle

Ce que vous faites est important.
Mais pourquoi vous le faites est encore plus puissant.

Les meilleurs profils choisissent une entreprise non pas pour ses produits, mais pour ses valeurs, sa mission, et la qualité de sa culture interne.

Exemples de formats émotionnels à créer :

• Vidéo “Pourquoi j’ai quitté un grand groupe pour cette biotech”
• Série de portraits collaborateurs : “Je suis arrivé stagiaire, je suis aujourd’hui manager”
• Podcast RH “Le jour où j’ai compris que je voulais changer de job”

Mettez en avant :

• L’impact humain de votre entreprise
• La bienveillance réelle de vos managers
• Les témoignages authentiques (pas les discours marketing)

Objectif : créer une connexion émotionnelle entre les talents et votre entreprise.

4. Variez vos points de contact et vos formats

Ne vous limitez pas aux annonces sur LinkedIn. Les profils passifs peuvent être engagés via :

• Des salons professionnels
• Des groupes Slack, Discord ou Telegram spécialisés
• Des newsletters sectorielles
• Des communautés alumni (écoles de pharma, biotech, ingénierie)

Pensez omnicanal :

• Web + réseaux sociaux
• Emailing + événementiel
• Employee advocacy + videos

Objectif : multiplier les occasions de faire découvrir votre entreprise sans parler tout de suite recrutement.

Conclusion : si vous n’élargissez pas, vous stagnez

Recruter aujourd’hui, ce n’est plus "poster une annonce et espérer une candidature".
C’est un travail stratégique et continu, où chaque interaction compte.



Vous ne pouvez plus vous permettre de parler seulement aux 3 % les plus visibles.
Ce sont les 97 % restants, plus riches, plus diversifiés, souvent plus expérimentés, qui feront votre croissance de demain.

En les éduquant, en les inspirant, et en les touchant émotionnellement, vous élargissez votre base de talents de façon durable.

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