Recruter dans le pharmaceutique, c’est comme formuler un médicament : il faut la bonne molécule, mais aussi le bon excipient

Nicolas Grancher • 25 juillet 2025

Quand la science du médicament inspire celle du recrutement


Dans l’industrie pharmaceutique, personne ne lancerait un nouveau traitement sans une formulation équilibrée. Une molécule active (principe thérapeutique) est nécessaire pour agir sur le symptôme ou la pathologie. Mais sans excipient adapté, cette molécule serait inutilisable, voire toxique : pas de bonne absorption, mauvaise tolérance, rejet par l’organisme…


Et pourtant, c’est exactement ce que font nombre d’équipes RH lorsqu’elles recrutent : elles recherchent uniquement le bon “principe actif”, autrement dit le bon diplôme, la bonne expérience, les compétences techniques parfaites.


Mais elles oublient le bon “excipient” : les valeurs humaines, la compatibilité avec la culture d’équipe, les soft skills essentiels à la réussite du collaborateur sur le long terme.


Résultat ? Des recrutements qui échouent malgré des CV parfaits. Des collaborateurs techniquement irréprochables… mais désalignés. Des talents qui quittent l’entreprise dès la période d’essai.


Il est temps de reformuler le recrutement dans le pharmaceutique avec une vision globale et durable.

1. La molécule : les compétences techniques, l’élément indispensable


Dans toute fiche de poste, la première exigence est claire : la maîtrise des compétences techniques.

Dans le secteur pharmaceutique, cela peut inclure :


  • La connaissance des réglementations européennes et FDA
  • La pratique des logiciels comme Veeva Vault, SAS, LIMS
  • La gestion de projets cliniques multicentriques
  • La conception de protocoles en pharmacovigilance
  • La validation de procédés GMP


C’est la base.
La molécule ne peut pas être absente, sinon le traitement ne fonctionne pas.

Mais un médicament composé uniquement de molécule active est souvent instable, difficile à doser, ou mal accepté par le corps. Il en va de même pour les compétences brutes chez un candidat : ce n’est pas suffisant pour garantir l’efficacité et l’adhésion.


2. L’excipient : les soft skills et l’adéquation culturelle


Un excipient est tout ce qui, dans un médicament, ne guérit pas directement, mais rend la molécule fonctionnelle, stable, agréable à administrer. Dans le recrutement, c’est tout ce qui relève de :


  • L’intelligence émotionnelle
  • La communication interpersonnelle
  • L’autonomie ou l’appétence au travail collaboratif
  • La capacité d’adaptation au stress
  • La compatibilité avec la culture managériale


Prenons deux exemples :

  • Un excellent data scientist qui refuse toute relecture de son travail par ses pairs : tension garantie.
  • Un chef de projet très compétent, mais qui rejette les outils de gestion interne : ralentissement de toute l’équipe.


Dans un projet pharmaceutique, le bon excipient permet à la molécule de délivrer tout son potentiel.
Dans un recrutement, c’est exactement pareil.


3. Pourquoi les recruteurs oublient souvent le bon excipient


a. Parce que c’est moins mesurable

Une compétence technique s’évalue via un test, un diplôme, ou une expérience précédente.
Un comportement humain exige une évaluation qualitative, souvent plus complexe.


b. Parce que la pression opérationnelle pousse au raccourci

Dans un secteur en tension comme la pharma, les recruteurs sont souvent contraints de “pourvoir rapidement”. Le risque ? Privilégier un candidat “qui coche toutes les cases techniques” sans vérifier l’adéquation au terrain humain.


c. Parce que la culture d’équipe est rarement formalisée

Beaucoup d’organisations peinent à décrire leur environnement de travail :

  • Est-ce que l’on travaille plutôt en autonomie ou en pair programming ?
  • Est-ce que le feedback est direct ou diplomatique ?
  • Est-ce que le manager est dans le contrôle ou la confiance ?



Sans cette clarté, il devient difficile de vérifier la compatibilité d’un candidat avec l’équipe.

4. Comment reformuler votre processus de sélection RH


Voici un plan d’action en 5 étapes pour équilibrer votre “formule RH” :


1. Cartographiez les “excipients” de votre culture d’équipe


Créez une “formulation comportementale idéale” :

  • Quelles soft skills sont indispensables ?
  • Quel type d’autonomie est requis ?
  • Quelle est la posture managériale dominante ?

Faites participer vos équipes actuelles pour identifier les qualités comportementales qui font la réussite en interne.


2. Intégrez ces critères dès l’offre d’emploi


Transformez votre fiche de poste en outil d’attraction culturel, pas seulement technique.

Exemples :

  • “Vous serez épanoui chez nous si vous aimez apprendre en équipe”
  • “Nous recherchons quelqu’un qui valorise le feedback et la transparence”
  • “Notre rythme est soutenu, mais notre équipe se soutient mutuellement”

Vous filtrez naturellement les candidats incompatibles… tout en séduisant ceux qui partagent vos valeurs.


3. Pratiquez l’entretien comportemental structuré


Utilisez la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) pour faire parler les candidats de cas concrets.

Exemples de questions :

  • “Racontez une situation où vous avez géré un conflit dans une équipe projet”
  • “Comment avez-vous réagi face à un manager très directif ?”
  • “Quelle a été votre plus grande erreur, et comment l’avez-vous gérée ?”

Vous mesurez la réalité comportementale du candidat, et pas seulement ses déclarations.


4. Faites intervenir l’équipe opérationnelle dans le process


Intégrez les futurs collègues dans la dernière phase :

  • Café informel
  • Simulation de collaboration
  • Visite d’équipe

Pourquoi ? Parce que les collaborateurs savent intuitivement si quelqu’un va s’intégrer ou non. Et ils se sentent plus impliqués dans le succès du recrutement.


5. Objectivez vos choix par une grille mixte


Créez une matrice d’évaluation qui donne un poids égal :

  • Aux compétences techniques (molécule)
  • Aux compétences humaines (excipient)

Ajoutez une note pour la compatibilité culturelle.
Décidez en équipe, sur la base de cette matrice partagée.

FAQ

  • Pourquoi comparer le recrutement à la formulation d’un médicament ?

    Parce que, dans les deux cas, la réussite dépend d’un équilibre subtil entre efficacité et tolérance. Un excellent candidat peut échouer s’il n’est pas “biodisponible” dans votre environnement. C’est une métaphore concrète qui parle à tous les professionnels de la pharma.

  • Les soft skills sont-ils vraiment mesurables de façon fiable ?

    Oui, à condition d’utiliser les bonnes méthodes :

    • Entretiens comportementaux structurés

    • Tests de personnalité ou de logique émotionnelle

    • Évaluations collaboratives ou mises en situation

    L’enjeu n’est pas d’obtenir une vérité absolue, mais d’évaluer la cohérence entre le profil et la réalité du poste.


  • Pourquoi intégrer l’équipe dans le processus de recrutement ?

    Parce qu’elle connaît les réalités terrain et détecte rapidement les incompatibilités de style ou d’attitude. Elle se sent aussi plus investie dans la réussite du nouveau collaborateur, ce qui favorise l’intégration et l’adhésion collective.

  • Comment convaincre un manager technique d’évaluer les soft skills ?

    En lui montrant les coûts d’un mauvais recrutement, même techniquement parfait :

    • Turnover prématuré

    • Climat de tension dans l’équipe

    • Perte de productivité pendant la phase d’intégration

    Et en lui fournissant des outils concrets (grille de scoring, guides d’entretien).


  • Cette approche est-elle adaptée aux postes de production ou intérim ?

    Oui. Même pour des postes temporaires, la compatibilité comportementale joue un rôle dans la cohésion d’équipe, la sécurité et l’ambiance de travail. Ne pas l’évaluer, c’est prendre un risque inutile.

What candidates really feel during a pharmaceutical interview

par Nicolas Grancher • 30 janvier 2026
An interview in the pharmaceutical industry rarely leaves candidates indifferent. Even experienced professionals, accustomed to demanding environments, often walk away with a mix of relief, doubt, and unanswered questions. “Was I clear enough?” “Did I say what I was supposed to say?” “Was it too formal? Not formal enough?” “Did we have the right feeling?” These questions are universal. Yet, they are rarely voiced. In a sector as rigorous as the pharmaceutical industry, emotions tend to have little space in the official discourse, even though they are omnipresent in candidates’ real experiences. This article aims to put words to what candidates truly go through during an interview, in order to better understand it, reduce unnecessary anxiety… and regain a sense of control over the experience. Immediate tension: being assessed without losing credibility From the very first minutes, many candidates experience a familiar sensation: the tension of being evaluated. Interviews are often structured, highly framed, and sometimes very technical. The setting is established quickly: competencies, responsibilities, compliance, processes. This framework can create a paradoxical feeling: - on one hand, it is reassuring (you know what to expect), - on the other, it is pressurising (you feel observed and analysed). Many candidates experience: - fear of giving an approximate answer, - concern about not being “at the expected level,” - the feeling that every word matters. This tension is normal. It does not indicate a lack of competence or poor preparation. It reflects an environment where mistakes carry a high cost. The weight of formality: between respect and distance Another frequent feeling is formality. In the pharmaceutical sector, interviews are often: - highly structured, - minimally improvised, - conducted by several interviewers. For some candidates, this framework feels safe. For others, it creates a sense of relational distance. Many candidates internally ask themselves: - “Can I be myself?” - “Should I stay strictly factual?” - “Is it appropriate to show my motivation?” This internal questioning can lead to significant mental fatigue. Candidates constantly juggle between who they are and who they believe they should appear to be. The strange feeling of constantly having to “prove” oneself Even for experienced profiles, interviews often revive a familiar sensation: the need to justify oneself. To justify: - career choices, - transitions, - periods of doubt, - technical limitations. Some candidates feel a sense of unfairness: “My career path is coherent why do I still have to defend it?” This feeling is particularly strong in a sector that values stability, compliance, and linear progression. Atypical career paths, although increasingly common, often require more explanation. Post-interview doubt: a universal experience Once the interview is over, another phase begins: the internal debrief. In the hours or days that follow, many candidates replay the conversation mentally: - a response they could have phrased differently, - a question they misunderstood, - a moment of hesitation. This doubt is amplified by two factors common in the pharmaceutical sector: - long response times, - limited or no detailed feedback. When information is missing, interpretation takes over. And interpretation fuels self-criticism. The “feeling”: a source of hope… and anxiety The feeling plays an ambiguous role in the candidate experience. When the exchange is smooth, human, and respectful, candidates often leave feeling hopeful. When it is colder or very formal, anxiety sets in. What many candidates don’t realise is that: - a very formal interview is not necessarily a negative signal, - a good interaction does not guarantee a positive decision. From the recruiter’s perspective, “feeling” does not always mean immediate alignment. It may simply reflect a highly standardised professional framework. The fear of not having been “enough” - Clear enough. - Precise enough. - Technical enough. - Convincing enough. This fear is particularly strong among candidates who: - compare themselves to others, - are aware of market tension, - know that similar profiles are competing for the role. It can create a lingering impression of never doing enough, even when the background is solid. What candidates rarely realise… but is very real  One important point deserves to be stated clearly: there is uncertainty on the recruiter’s side as well. Recruiters and hiring managers in the pharmaceutical sector: doubt - compare, - hesitate, - arbitrate. Silence or hesitation is not always linked to a negative impression. More often, it reflects the complexity of the decision-making process. How to better navigate the interview experience While not all parameters are within a candidate’s control, some levers can help: Accept discomfort Discomfort is part of the process. Resisting it only increases tension. Focus on clarity rather than performance Being understandable is more valuable than being impressive. Remember that an interview is a two-way meeting You are also assessing the environment, the team, and the culture. Avoid overinterpreting immediately afterward Let emotions settle before drawing conclusions. Regaining agency as a candidate Putting words to what you feel helps reduce confusion. Realising that these emotions are widely shared makes it easier to put things into perspective. An interview is not a verdict on your professional worth. It is one step, in a specific context, at a specific moment in time.

Ce que les candidats ressentent vraiment lors d’un entretien pharmaceutique

par Nicolas Grancher • 30 janvier 2026
Un entretien dans l’industrie pharmaceutique laisse rarement indifférent. Même les profils expérimentés, habitués aux environnements exigeants, en ressortent souvent avec un mélange de soulagement, de doute et d’interrogations. « Est-ce que j’ai été assez clair·e ? » « Est-ce que j’ai dit ce qu’il fallait ? » « Est-ce que c’était trop formel ? Pas assez ? » « Est-ce que j’ai eu le bon feeling ? » Ces questions sont universelles. Pourtant, elles sont rarement exprimées. Parce que dans un secteur aussi rigoureux que le pharmaceutique, les émotions ont peu de place dans le discours officiel , alors qu’elles sont omniprésentes dans l’expérience réelle des candidats. Cet article propose de mettre des mots sur ce que vivent vraiment les candidats lors d’un entretien, afin de mieux comprendre, de dédramatiser… et de reprendre un peu de maîtrise sur l’expérience. Une tension immédiate : être évalué sans perdre sa crédibilité Dès les premières minutes, une sensation s’installe chez beaucoup de candidats : la tension de l’évaluation . Les entretiens sont souvent structurés, cadrés, parfois très techniques. Le décor est posé rapidement : on parle compétences, responsabilités, conformité, processus. Ce cadre peut générer un sentiment paradoxal : d’un côté, il rassure (on sait à quoi s’attendre), de l’autre, il met sous pression (on se sent observé, analysé). Beaucoup de candidats ressentent alors : la peur de dire une approximation, la crainte de ne pas être “au niveau attendu”, l’impression que chaque mot compte. Cette tension est normale. Elle ne signifie ni un manque de compétence, ni un défaut de préparation. Elle est le reflet d’un environnement où l’erreur a un coût élevé . Le poids du formalisme : entre respect et distance Un autre ressenti fréquent est celui du formalisme . Dans le secteur pharmaceutique, les entretiens sont souvent : très structurés, peu improvisés, menés par plusieurs interlocuteurs. Pour certains candidats, ce cadre est sécurisant. Pour d’autres, il crée une forme de distance relationnelle. Beaucoup se demandent alors : « Est-ce que je peux être moi-même ? » « Est-ce que je dois rester très factuel·le ? » « Est-ce que montrer mes motivations est approprié ? » Ce questionnement interne peut générer une fatigue mentale importante. Le candidat jongle en permanence entre ce qu’il est et ce qu’il pense devoir montrer . Le sentiment étrange de devoir “prouver” en permanence Même pour des profils expérimentés, l’entretien ravive souvent une sensation bien connue : devoir se justifier . Justifier : ses choix de carrière, ses transitions, ses périodes de doute, ses limites techniques. Certains candidats ressentent une forme d’injustice : « Mon parcours est cohérent, pourquoi dois-je encore le défendre ? » Ce sentiment est d’autant plus fort que ce secteur valorise la stabilité, la conformité et la progression linéaire. Les parcours atypiques, bien que de plus en plus fréquents, demandent souvent plus d’explications. Le doute après l’entretien : un classique universel Une fois l’entretien terminé, une autre phase commence : le débrief intérieur . Dans les heures ou les jours qui suivent, beaucoup de candidats repassent mentalement l’échange : une réponse qu’ils auraient pu formuler autrement, une question mal comprise, un moment de flottement. Ce doute est amplifié par deux éléments fréquents dans notre secteur: des délais de réponse longs, peu de feedback détaillé. L’absence d’information laisse place à l’interprétation. Et l’interprétation nourrit l’auto-critique. Le feeling : une source d’espoir… et d’inquiétude Le feeling occupe une place ambiguë dans le ressenti candidat. Quand l’échange est fluide, humain, respectueux, beaucoup repartent avec de l’espoir. Quand il est plus froid ou très formel, l’inquiétude s’installe. Mais ce que beaucoup ignorent, c’est que : un entretien très formel n’est pas forcément un mauvais signal, un bon échange ne garantit pas une décision positive. Le feeling, côté recruteur, ne signifie pas toujours adhésion immédiate. Il peut simplement refléter un cadre professionnel très normé . La peur de ne pas avoir été “assez” Assez clair·e. Assez précis·e. Assez technique. Assez convaincant·e. Cette peur est particulièrement forte chez les candidats qui : se comparent beaucoup, connaissent la tension du marché, savent que d’autres profils similaires sont en lice. Elle peut générer une impression diffuse de ne jamais en faire assez , même lorsque le parcours est solide. Ce que les candidats ressentent rarement… mais qui est pourtant réel Un point important à rappeler : côté recruteur aussi, il y a de l’incertitude. Les recruteurs et managers du secteur pharmaceutique : doutent comparent, hésitent arbitrent. Le silence ou l’hésitation ne sont pas toujours liés à une mauvaise impression. Ils sont souvent liés à la complexité de la décision. Comment mieux vivre l’expérience d’entretien Sans pouvoir contrôler tous les paramètres, les candidats peuvent agir sur certains leviers : 1. Accepter la part d’inconfort L’inconfort fait partie de l’exercice. Le refuser augmente la tension. 2. Se concentrer sur la clarté plutôt que la performance Être compréhensible vaut mieux qu’être impressionnant. 3. Se rappeler que l’entretien est une rencontre Vous évaluez aussi l’environnement, l’équipe, la culture. 4. Ne pas surinterpréter à chaud Laissez retomber l’émotion avant de tirer des conclusions. Reprendre du pouvoir côté candidat Mettre des mots sur ce que l’on ressent permet de sortir de la confusion. Comprendre que ces émotions sont partagées par beaucoup aide à relativiser. L’entretien n’est pas un verdict sur votre valeur. C’est une étape, dans un contexte donné, à un moment donné.