Le onboarding dans le pharmaceutique : 5 étapes clés pour éviter les départs précoces

Nicolas Grancher • 22 juillet 2025

L’intégration, enjeu stratégique du recrutement pharmaceutique

Dans un secteur aussi exigeant que le pharmaceutique, le recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat. Il commence réellement le premier jour d’intégration, voire avant. Or, cette phase critique est encore sous-estimée par de nombreuses entreprises.


Un mauvais onboarding peut coûter très cher : en perte de productivité, en erreurs opérationnelles, mais surtout en départs précoces. Un collaborateur mal accueilli ou mal formé est plus susceptible de quitter l’entreprise dans les 3 à 6 mois, même s’il était parfaitement qualifié.


À l’inverse, un onboarding structuré et humain permet de sécuriser l’engagement, de favoriser une montée en compétences rapide et de renforcer l’adhésion à la culture de l’entreprise.


Voici donc les 5 étapes essentielles pour réussir l’onboarding dans le secteur pharmaceutique, réduire le turnover et fidéliser les talents dès leur arrivée.

Étape 1. Préboarding : l’intégration commence avant le premier jour


Un bon onboarding démarre avant même que le collaborateur ait franchi la porte de l’entreprise.

Le préboarding est une phase de préparation qui vise à réduire le stress, anticiper les besoins logistiques, et surtout, créer un lien émotionnel avec l’entreprise.


Actions concrètes :

  • Envoyer un e-mail de bienvenue personnalisé quelques jours avant l’arrivée.
  • Fournir un "welcome pack" digital ou physique : livret d’accueil, présentation de l’équipe, charte qualité, plan du site, infos RH utiles.
  • Donner accès aux outils RH internes : portail d’onboarding, planning des premières semaines, documents administratifs à compléter.
  • Organiser une visio de pré-accueil avec le manager ou un RH référent pour répondre aux premières questions.


Objectif : Le collaborateur se sent attendu, préparé, et rassuré. Il arrive en confiance et non dans l’inconnu.


Étape 2. Onboarding structuré : un plan clair sur 90 jours


Le jour J est là. Mais l’expérience ne s’improvise pas : un bon onboarding se construit autour d’un parcours en 3 phases (accueil, formation, montée en autonomie), sur les 90 premiers jours.


Dans l’industrie pharmaceutique, où la rigueur, les procédures et la conformité sont clés, l’intégration doit être progressive mais méthodique.


Les 3 temps de l’onboarding pharmaceutique :

  • Jour 1 à 5 : accueil officiel, installation, visite du site, présentation des équipes, remise des équipements, formations obligatoires (sécurité, confidentialité, BPF/GMP).
  • Semaine 2 à 4 : immersion dans l’environnement métier (R&D, qualité, production, réglementaire…), démarrage des missions accompagnées, accès aux outils digitaux internes (Veeva, SAP, LIMS…).
  • Mois 2 à 3 : montée en puissance sur les missions, autonomie progressive, points réguliers avec le manager et le mentor.


Bonnes pratiques :

  • Remettre une checklist des étapes au collaborateur et à son manager.
  • Proposer des formations courtes et modulables (e-learning, coaching, vidéos internes).
  • Intégrer un système de "buddy" ou parrain interne pour fluidifier les échanges.


Objectif : Rendre le collaborateur autonome, compétent et intégré sans surcharge ni flottement.


Étape 3. Immersion culturelle : faire vivre les valeurs de l’entreprise


En pharma, le respect des normes est fondamental… mais cela ne doit pas occulter l’humain. La performance vient aussi du sentiment d’appartenance.


Trop souvent, les nouveaux arrivants sont noyés sous des documents, des process, des formations réglementaires, mais ne vivent pas la culture de l’entreprise.


À mettre en place :

  • Organiser un petit-déjeuner d’intégration avec la direction et les nouveaux arrivants.
  • Créer un parcours d’onboarding RH culturel : histoire de l’entreprise, valeurs, engagements sociétaux, exemples de réussites.
  • Proposer un "vis ma vie" dans d’autres services (visite de l’usine, découverte du support client, échange avec un commercial terrain).
  • Créer un moment de convivialité en équipe (déjeuner, afterwork, escape game…).


En bonus :

Mettre en place une carte de bienvenue signée par l’équipe ou un mur digital avec les photos et messages de bienvenue peut faire toute la différence émotionnelle.


Objectif : Le collaborateur comprend où il travaille, pourquoi, avec qui — et ce qui fait la singularité de l’entreprise.


Étape 4. Apprentissage pratique : de la théorie à la réalité terrain


Une formation réussie n’est pas seulement académique. Dans le secteur pharmaceutique, il est essentiel d’apprendre par l’expérience, en immersion réelle.


Les nouveaux talents doivent rapidement comprendre les codes spécifiques à leur environnement : production stérile, documentation réglementaire, tests qualité, audits, traçabilité…


Dispositifs efficaces :

  • Shadowing : accompagnement par un pair senior sur les premières missions.
  • Mise en situation réelle : réaliser une revue documentaire, conduire un test, rédiger une fiche de déviation…
  • Feedback immédiat : débrief rapide après chaque mission pour ajuster les bonnes pratiques.
  • Simulation digitale : plateformes d’e-learning immersives avec cas pratiques pharma.


Cas concret :

Chez certains laboratoires, les nouveaux analystes qualité passent 2 semaines en binôme avec un technicien expérimenté, avec une montée en autonomie graduelle, validée par le responsable qualité.


Objectif : Favoriser l’ancrage des connaissances et renforcer la confiance opérationnelle.


Étape 5. Suivi régulier : feedbacks et accompagnement continu


Trop d’onboardings échouent par manque de suivi. L’intégration ne doit pas s’arrêter à la première semaine. Elle se joue sur les 3 à 6 premiers mois.


Moments clés à planifier :

  • Point à J+7 : premier ressenti, questions, ajustements.
  • Entretien à 1 mois : évaluation des acquis, feedback du manager, perception du poste.
  • Bilan à 3 mois : projection dans l’avenir, détection des besoins complémentaires.
  • Entretien à 6 mois : validation de la période d’essai, discussion sur les objectifs à moyen terme.


Outils à utiliser :

  • Grille d’évaluation de la montée en compétences
  • Questionnaire de satisfaction onboarding
  • Suivi RH en lien avec le manager


Objectif : Créer un climat de confiance et d’écoute, prévenir les insatisfactions ou malentendus silencieux.


Résultats obtenus avec un onboarding bien conçu


  • Diminution du turnover à 6 mois
  • Intégration plus rapide dans les équipes
  • Réduction des erreurs liées à la non-maîtrise des procédures
  • Engagement renforcé dès les premiers mois
  • Image employeur valorisée

FAQ

  • Pourquoi est-ce plus complexe de faire un onboarding en pharmaceutique ?

    Parce que les exigences réglementaires sont nombreuses et strictes. Les collaborateurs doivent comprendre non seulement leur poste, mais aussi tout l’environnement qualité, sécurité, conformité.

  • Quelle est la durée idéale d’un onboarding pharma ?

    Au minimum 90 jours, avec des points d’étape réguliers. Les postes les plus techniques peuvent nécessiter un accompagnement renforcé sur 6 mois.

  • Le digital peut-il remplacer l’intégration physique ?

    Non, mais il peut la compléter. Les modules e-learning, les quiz interactifs et les visios renforcent l’efficacité, mais l’aspect humain et la cohésion doivent rester présents.

  • Que faire si le collaborateur décroche en cours d’onboarding ?

    Prévoir des alertes RH (absence, manque de questions, retards…), réagir vite avec un entretien individuel, réajuster la charge ou clarifier les attentes.

  • Peut-on mesurer l’efficacité de l’onboarding ?

    Oui : via des enquêtes internes (satisfaction à 30/60/90 jours), le taux de rétention à 6 mois, le niveau de compétence atteint, et le feedback des managers.

What candidates really feel during a pharmaceutical interview

par Nicolas Grancher • 30 janvier 2026
An interview in the pharmaceutical industry rarely leaves candidates indifferent. Even experienced professionals, accustomed to demanding environments, often walk away with a mix of relief, doubt, and unanswered questions. “Was I clear enough?” “Did I say what I was supposed to say?” “Was it too formal? Not formal enough?” “Did we have the right feeling?” These questions are universal. Yet, they are rarely voiced. In a sector as rigorous as the pharmaceutical industry, emotions tend to have little space in the official discourse, even though they are omnipresent in candidates’ real experiences. This article aims to put words to what candidates truly go through during an interview, in order to better understand it, reduce unnecessary anxiety… and regain a sense of control over the experience. Immediate tension: being assessed without losing credibility From the very first minutes, many candidates experience a familiar sensation: the tension of being evaluated. Interviews are often structured, highly framed, and sometimes very technical. The setting is established quickly: competencies, responsibilities, compliance, processes. This framework can create a paradoxical feeling: - on one hand, it is reassuring (you know what to expect), - on the other, it is pressurising (you feel observed and analysed). Many candidates experience: - fear of giving an approximate answer, - concern about not being “at the expected level,” - the feeling that every word matters. This tension is normal. It does not indicate a lack of competence or poor preparation. It reflects an environment where mistakes carry a high cost. The weight of formality: between respect and distance Another frequent feeling is formality. In the pharmaceutical sector, interviews are often: - highly structured, - minimally improvised, - conducted by several interviewers. For some candidates, this framework feels safe. For others, it creates a sense of relational distance. Many candidates internally ask themselves: - “Can I be myself?” - “Should I stay strictly factual?” - “Is it appropriate to show my motivation?” This internal questioning can lead to significant mental fatigue. Candidates constantly juggle between who they are and who they believe they should appear to be. The strange feeling of constantly having to “prove” oneself Even for experienced profiles, interviews often revive a familiar sensation: the need to justify oneself. To justify: - career choices, - transitions, - periods of doubt, - technical limitations. Some candidates feel a sense of unfairness: “My career path is coherent why do I still have to defend it?” This feeling is particularly strong in a sector that values stability, compliance, and linear progression. Atypical career paths, although increasingly common, often require more explanation. Post-interview doubt: a universal experience Once the interview is over, another phase begins: the internal debrief. In the hours or days that follow, many candidates replay the conversation mentally: - a response they could have phrased differently, - a question they misunderstood, - a moment of hesitation. This doubt is amplified by two factors common in the pharmaceutical sector: - long response times, - limited or no detailed feedback. When information is missing, interpretation takes over. And interpretation fuels self-criticism. The “feeling”: a source of hope… and anxiety The feeling plays an ambiguous role in the candidate experience. When the exchange is smooth, human, and respectful, candidates often leave feeling hopeful. When it is colder or very formal, anxiety sets in. What many candidates don’t realise is that: - a very formal interview is not necessarily a negative signal, - a good interaction does not guarantee a positive decision. From the recruiter’s perspective, “feeling” does not always mean immediate alignment. It may simply reflect a highly standardised professional framework. The fear of not having been “enough” - Clear enough. - Precise enough. - Technical enough. - Convincing enough. This fear is particularly strong among candidates who: - compare themselves to others, - are aware of market tension, - know that similar profiles are competing for the role. It can create a lingering impression of never doing enough, even when the background is solid. What candidates rarely realise… but is very real  One important point deserves to be stated clearly: there is uncertainty on the recruiter’s side as well. Recruiters and hiring managers in the pharmaceutical sector: doubt - compare, - hesitate, - arbitrate. Silence or hesitation is not always linked to a negative impression. More often, it reflects the complexity of the decision-making process. How to better navigate the interview experience While not all parameters are within a candidate’s control, some levers can help: Accept discomfort Discomfort is part of the process. Resisting it only increases tension. Focus on clarity rather than performance Being understandable is more valuable than being impressive. Remember that an interview is a two-way meeting You are also assessing the environment, the team, and the culture. Avoid overinterpreting immediately afterward Let emotions settle before drawing conclusions. Regaining agency as a candidate Putting words to what you feel helps reduce confusion. Realising that these emotions are widely shared makes it easier to put things into perspective. An interview is not a verdict on your professional worth. It is one step, in a specific context, at a specific moment in time.

Ce que les candidats ressentent vraiment lors d’un entretien pharmaceutique

par Nicolas Grancher • 30 janvier 2026
Un entretien dans l’industrie pharmaceutique laisse rarement indifférent. Même les profils expérimentés, habitués aux environnements exigeants, en ressortent souvent avec un mélange de soulagement, de doute et d’interrogations. « Est-ce que j’ai été assez clair·e ? » « Est-ce que j’ai dit ce qu’il fallait ? » « Est-ce que c’était trop formel ? Pas assez ? » « Est-ce que j’ai eu le bon feeling ? » Ces questions sont universelles. Pourtant, elles sont rarement exprimées. Parce que dans un secteur aussi rigoureux que le pharmaceutique, les émotions ont peu de place dans le discours officiel , alors qu’elles sont omniprésentes dans l’expérience réelle des candidats. Cet article propose de mettre des mots sur ce que vivent vraiment les candidats lors d’un entretien, afin de mieux comprendre, de dédramatiser… et de reprendre un peu de maîtrise sur l’expérience. Une tension immédiate : être évalué sans perdre sa crédibilité Dès les premières minutes, une sensation s’installe chez beaucoup de candidats : la tension de l’évaluation . Les entretiens sont souvent structurés, cadrés, parfois très techniques. Le décor est posé rapidement : on parle compétences, responsabilités, conformité, processus. Ce cadre peut générer un sentiment paradoxal : d’un côté, il rassure (on sait à quoi s’attendre), de l’autre, il met sous pression (on se sent observé, analysé). Beaucoup de candidats ressentent alors : la peur de dire une approximation, la crainte de ne pas être “au niveau attendu”, l’impression que chaque mot compte. Cette tension est normale. Elle ne signifie ni un manque de compétence, ni un défaut de préparation. Elle est le reflet d’un environnement où l’erreur a un coût élevé . Le poids du formalisme : entre respect et distance Un autre ressenti fréquent est celui du formalisme . Dans le secteur pharmaceutique, les entretiens sont souvent : très structurés, peu improvisés, menés par plusieurs interlocuteurs. Pour certains candidats, ce cadre est sécurisant. Pour d’autres, il crée une forme de distance relationnelle. Beaucoup se demandent alors : « Est-ce que je peux être moi-même ? » « Est-ce que je dois rester très factuel·le ? » « Est-ce que montrer mes motivations est approprié ? » Ce questionnement interne peut générer une fatigue mentale importante. Le candidat jongle en permanence entre ce qu’il est et ce qu’il pense devoir montrer . Le sentiment étrange de devoir “prouver” en permanence Même pour des profils expérimentés, l’entretien ravive souvent une sensation bien connue : devoir se justifier . Justifier : ses choix de carrière, ses transitions, ses périodes de doute, ses limites techniques. Certains candidats ressentent une forme d’injustice : « Mon parcours est cohérent, pourquoi dois-je encore le défendre ? » Ce sentiment est d’autant plus fort que ce secteur valorise la stabilité, la conformité et la progression linéaire. Les parcours atypiques, bien que de plus en plus fréquents, demandent souvent plus d’explications. Le doute après l’entretien : un classique universel Une fois l’entretien terminé, une autre phase commence : le débrief intérieur . Dans les heures ou les jours qui suivent, beaucoup de candidats repassent mentalement l’échange : une réponse qu’ils auraient pu formuler autrement, une question mal comprise, un moment de flottement. Ce doute est amplifié par deux éléments fréquents dans notre secteur: des délais de réponse longs, peu de feedback détaillé. L’absence d’information laisse place à l’interprétation. Et l’interprétation nourrit l’auto-critique. Le feeling : une source d’espoir… et d’inquiétude Le feeling occupe une place ambiguë dans le ressenti candidat. Quand l’échange est fluide, humain, respectueux, beaucoup repartent avec de l’espoir. Quand il est plus froid ou très formel, l’inquiétude s’installe. Mais ce que beaucoup ignorent, c’est que : un entretien très formel n’est pas forcément un mauvais signal, un bon échange ne garantit pas une décision positive. Le feeling, côté recruteur, ne signifie pas toujours adhésion immédiate. Il peut simplement refléter un cadre professionnel très normé . La peur de ne pas avoir été “assez” Assez clair·e. Assez précis·e. Assez technique. Assez convaincant·e. Cette peur est particulièrement forte chez les candidats qui : se comparent beaucoup, connaissent la tension du marché, savent que d’autres profils similaires sont en lice. Elle peut générer une impression diffuse de ne jamais en faire assez , même lorsque le parcours est solide. Ce que les candidats ressentent rarement… mais qui est pourtant réel Un point important à rappeler : côté recruteur aussi, il y a de l’incertitude. Les recruteurs et managers du secteur pharmaceutique : doutent comparent, hésitent arbitrent. Le silence ou l’hésitation ne sont pas toujours liés à une mauvaise impression. Ils sont souvent liés à la complexité de la décision. Comment mieux vivre l’expérience d’entretien Sans pouvoir contrôler tous les paramètres, les candidats peuvent agir sur certains leviers : 1. Accepter la part d’inconfort L’inconfort fait partie de l’exercice. Le refuser augmente la tension. 2. Se concentrer sur la clarté plutôt que la performance Être compréhensible vaut mieux qu’être impressionnant. 3. Se rappeler que l’entretien est une rencontre Vous évaluez aussi l’environnement, l’équipe, la culture. 4. Ne pas surinterpréter à chaud Laissez retomber l’émotion avant de tirer des conclusions. Reprendre du pouvoir côté candidat Mettre des mots sur ce que l’on ressent permet de sortir de la confusion. Comprendre que ces émotions sont partagées par beaucoup aide à relativiser. L’entretien n’est pas un verdict sur votre valeur. C’est une étape, dans un contexte donné, à un moment donné.