Les tests de personnalité dans le recrutement pharmaceutique : un atout stratégique incontournable

Le recrutement dans l’industrie pharmaceutique est un processus rigoureux. Il ne s’agit pas seulement d’évaluer les compétences techniques et l’expérience des candidats, mais aussi de s’assurer qu’ils possèdent les qualités humaines et comportementales nécessaires pour évoluer dans un environnement aussi exigeant.

C’est ici que les tests de personnalité entrent en jeu.

Longtemps perçus comme accessoires, ces tests sont aujourd’hui un outil stratégique pour les recruteurs. Ils permettent d’aller au-delà du CV et des diplômes pour mieux comprendre comment un candidat interagit avec son environnement, s’adapte aux défis et collabore avec les autres.

Pourquoi les entreprises pharma utilisent-elles ces tests ?
Quels sont les tests les plus utilisés ?
Comment influencent-ils les décisions d’embauche ?

Décryptage dans cet article !

Pourquoi les tests de personnalité sont-ils essentiels en pharma ?

Le secteur pharmaceutique est unique : il combine rigueur scientifique, innovation technologique et forte dimension réglementaire.

Un bon recrutement ne repose donc pas uniquement sur les compétences techniques. Les soft skills sont tout aussi critiques, notamment pour :

Les postes en recherche et développement → Capacité à travailler en équipe, curiosité intellectuelle, gestion du stress.

Les fonctions commerciales et marketing → Empathie, communication, orientation résultats.
Les métiers de la production et de la qualité → Rigueur, sens du détail, respect des procédures.
Les postes en affaires réglementaires → Patience, organisation, persévérance.

Un mauvais recrutement peut coûter cher !

Selon plusieurs études, une erreur de casting peut coûter jusqu’à 3 fois le salaire annuel du candidat en raison de la formation, du temps perdu et du manque de performance.

Les tests de personnalité permettent donc aux recruteurs d’éviter ces erreurs en identifiant :
Les traits de caractère qui correspondent au poste
Les modes de fonctionnement du candidat
Son adéquation avec la culture de l’entreprise

Les tests de personnalité les plus utilisés dans le recrutement pharma

Il existe plusieurs types de tests de personnalité, chacun ayant une approche spécifique.

2.1. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

Pourquoi il est utilisé ?

Le MBTI classe les candidats en 16 types de personnalité selon 4 axes :

Extraversion (E) vs. Introversion (I)
Sensation (S) vs. Intuition (N)
Pensée (T) vs. Sentiment (F)
Jugement (J) vs. Perception (P)

Exemple d’application :

• Un profil INTJ (Architecte) peut être idéal pour un poste en R&D.
• Un ESFJ (Consul) peut exceller dans un rôle de commercial pharmaceutique.

2.2. Big Five (OCEAN Model)

Pourquoi il est utilisé ?

Ce modèle analyse la personnalité selon 5 dimensions :

 Ouverture à l’expérience (Curieux ou pragmatique ?)
 Conscienciosité (Organisé ou spontané ?)
 Extraversion (Sociable ou réservé ?)
 Agréabilité (Diplomate ou direct ?)
 Stabilité émotionnelle (Calme ou stressé ?)

Exemple d’application :

• Un chercheur en biotechnologie avec une forte ouverture à l’expérience sera plus apte à innover.
• Un responsable qualité très consciencieux assurera un suivi rigoureux des procédures.

2.3. Test DISC

Pourquoi il est utilisé ?

Le DISC évalue les candidats selon 4 profils comportementaux :
 Dominance (D) : Prise de décision rapide, leadership
 Influence (I) : Communication, persuasion
 Stabilité (S) : Patience, fiabilité
 Conformité (C) : Rigueur, respect des règles

Exemple d’application :

• Un profil "D" peut être un bon manager dans la production.
• Un profil "C" sera plus performant en contrôle qualité.

2.4. Hogan Personality Inventory (HPI)

Pourquoi il est utilisé ?

Ce test mesure la personnalité en milieu professionnel et permet d’évaluer :
La capacité à gérer le stress
Le leadership et la prise de décision
L’adaptabilité à l’environnement de travail

Exemple d’application :

• Un manager d’équipe en pharma doit avoir un score élevé en leadership et en gestion du stress.

Quel impact sur le recrutement et la prise de décision ?

3.1. Un outil complémentaire, pas un critère unique

Les tests de personnalité ne remplacent ni l’entretien, ni l’analyse du CV, mais ils permettent d’affiner la sélection des candidats.

L’objectif ?
Confirmer les intuitions du recruteur
Comparer plusieurs profils sur des critères objectifs
Mieux anticiper la manière dont un candidat va s’intégrer dans l’équipe

3.2. Identifier les risques et les opportunités

Les tests permettent aussi de détecter les difficultés potentielles d’un candidat.

Exemple :

• Un candidat ayant un faible score en stabilité émotionnelle peut avoir du mal à gérer la pression dans un environnement réglementé.
• Un candidat très extraverti pourrait ne pas apprécier un poste trop analytique.

Mais… ce n’est pas une raison pour écarter un profil !
Les tests permettent d’identifier des axes d’accompagnement pour aider le candidat à s’adapter.

3.3. Un levier pour l’intégration et le développement des talents

Les entreprises pharmaceutiques utilisent aussi ces tests pour :
Faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs
Mieux constituer les équipes en équilibrant les profils
Définir des plans de formation personnalisés

Exemple :
Un employé identifié comme ayant un potentiel managérial pourra suivre un programme de leadership adapté.

Conclusion : un outil puissant pour un recrutement plus efficace

Les tests de personnalité ne sont pas une mode, mais un véritable atout stratégique pour le recrutement pharma.

Ils permettent :
D’affiner la sélection des candidats
D’optimiser l’intégration et la gestion des talents
De limiter les erreurs de recrutement coûteuses