Comment 3 entreprises dans l'industrie pharmaceutique ont divisé par 2 leur turnover en 12 mois sans augmenter les salaires
Ce n’est pas une question d’argent…
Dans un contexte de pénurie de talents et de compétition féroce sur les profils qualifiés, les entreprises pharmaceutiques font face à un enjeu de taille : retenir leurs collaborateurs. Depuis la crise sanitaire, les aspirations des salariés ont changé. Aujourd’hui, le bien-être, le sens du travail, la reconnaissance et l’environnement de travail sont devenus aussi importants voire plus que le salaire.
C’est dans ce cadre que trois entreprises pharmaceutiques, confrontées à des taux de turnover critiques, ont décidé de revoir leur copie. Le plus surprenant ? Elles ont réussi à diviser par deux leur turnover en moins d’un an, sans augmentation salariale. Comment ? En misant sur des stratégies RH ciblées, humaines, et audacieuses. Voici leurs histoires:
Étude de cas #1 : Révolutionner la reconnaissance pour recréer l’envie
Contexte :
Une PME pharmaceutique innovante basée à Lyon, emploie 120 collaborateurs. En 2023, l’entreprise affiche un
turnover de 38 %, particulièrement marqué chez les jeunes cadres scientifiques. La cause ? Une démotivation latente, accentuée par un manque de reconnaissance.
Le problème :
Malgré des projets passionnants et un cadre agréable, les collaborateurs expriment un
manque de considération. La reconnaissance est rare, l’implication peu valorisée, et les relations hiérarchiques sont distantes.
La solution mise en place :
La DRH décide d’agir vite. Trois leviers sont activés simultanément :
- Mise en place d’une plateforme de reconnaissance entre pairs, où chaque collaborateur peut valoriser un collègue en temps réel.
- Création des "Vendredis Feedback" : chaque fin de semaine, les managers prennent 10 minutes pour valoriser les réussites individuelles ou collectives.
- Mise en avant des réussites dans une newsletter RH mensuelle, rendant visibles les efforts internes.
Résultats après 10 mois :
- Turnover descendu à 17 %
- +31 % sur l’indice de satisfaction interne
- Amélioration de la note employeur sur Glassdoor (de 3.2 à 4.1)
Enseignement clé :
La reconnaissance n’est pas un “plus” mais une
attente fondamentale. Et elle ne coûte rien.
Étude de cas #2 : Repenser l’onboarding et faire vivre la culture d’entreprise
Contexte :
Il s'agit ici d'une entreprise de biotechnologie en pleine croissance, qui a recruté plus de 80 personnes en 18 mois. Pourtant, près de la moitié des nouvelles recrues quittaient l’entreprise dans les 6 premiers mois, malgré des salaires compétitifs.
Le problème :
Un
onboarding peu structuré et trop centré sur l’aspect opérationnel. Les nouveaux collaborateurs se sentaient perdus, mal intégrés, et ne percevaient ni les valeurs ni la vision à long terme.
La solution mise en place :
La société décide de traiter l’onboarding comme une
expérience à part entière :
- Parcours d’intégration de 90 jours, avec objectifs clairs à chaque étape
- Mise en place d’un système de parrainage (mentorat croisé)
- Organisation d’ateliers sur les valeurs, animés par les fondateurs
- “Coffee chats” entre nouveaux et anciens, pour créer des liens de manière informelle
Résultats :
- Turnover des 6 premiers mois réduit de 44 % à 18 %
- Satisfaction onboarding à 92 % (mesurée via enquête interne)
- Forte hausse des recommandations spontanées (cooptation x2)
Enseignement clé :
L’onboarding ne se limite pas à livrer un badge et une fiche de poste : c’est une
immersion culturelle, un
levier de rétention stratégique.
Étude de cas #3 : Le leadership distribué au service de l’engagement
Contexte :
Un grand groupe pharmaceutique employant 1 200 personnes. L’entreprise fait face à une vague de départs chez les cadres expérimentés, avec un turnover senior de
24 %, ce qui pèse lourd sur les projets longs et la mémoire organisationnelle.
Le problème :
Des collaborateurs de haut niveau se sentent étouffés par une structure hiérarchique rigide, où les prises d’initiative sont limitées, et où le feedback descend rarement du sommet.
La solution mise en place :
La DRH initie une transformation culturelle autour de 3 axes :
- Introduction d’un modèle de leadership distribué : chaque équipe définit une partie de ses objectifs et prend des décisions opérationnelles collectives.
- Création d’un système de feedback 360° mensuel, totalement anonyme, permettant une communication horizontale plus fluide.
- Formation de tous les managers au management bienveillant et à l’intelligence émotionnelle.
Résultats :
- Turnover senior réduit à 11 % en 12 mois
- Hausse de 37 % de l’indice d’épanouissement au travail
- Augmentation des mobilités internes (+22 % de promotions internes)
Enseignement clé :
Le
partage du pouvoir décisionnel et la qualité du feedback transforment en profondeur la motivation des collaborateurs les plus expérimentés.
Les 5 leviers communs aux 3 entreprises
Ces trois entreprises très différentes ont pourtant activé des leviers similaires pour obtenir un résultat spectaculaire : diviser par deux leur turnover, sans toucher au salaire.
1. Feedback régulier
Crée un lien de confiance et un sentiment d’utilité au quotidien
2. Onboarding structuré
Permet aux nouvelles recrues de s’intégrer, comprendre les codes et s’engager rapidement
3. Culture d’entreprise vivante
Transmettre les valeurs, les incarner, les rendre visibles et concrètes
4. Leadership participatif
Impliquer les équipes dans les décisions pour stimuler engagement et responsabilisation
5. Valorisation des individus
Reconnaître publiquement les contributions pour créer un cercle vertueux de motivation
FAQ
Est-il vraiment possible de fidéliser sans augmenter les salaires ?
Oui. Comme le démontrent les études de cas présentées, les leviers les plus efficaces sont souvent liés à la reconnaissance, à la culture d’entreprise et à la qualité des relations managériales. L'argent ne compense pas un manque de sens ou de considération.
Quels profils sont les plus sensibles au manque d’onboarding ?
Les jeunes diplômés et les profils juniors sont particulièrement vulnérables. Mais même des profils seniors peuvent quitter rapidement si l’intégration est bâclée ou impersonnelle.
Comment mesurer l’impact d’un programme de reconnaissance ?
Utilisez des KPIs tels que l’évolution du taux de turnover, le score d’engagement dans vos enquêtes internes, ou encore le nombre de feedbacks positifs échangés via vos outils collaboratifs.
Que veut dire “leadership distribué” dans la pratique ?
Cela consiste à donner plus d’autonomie aux équipes dans les prises de décision quotidiennes, à encourager la prise d’initiative, et à revoir les rapports hiérarchiques traditionnels pour favoriser la co-construction.
Combien de temps faut-il pour voir les résultats ?
En général, les premiers effets se font sentir dès 3 à 6 mois si les actions sont bien ciblées et sincèrement portées par la direction. Pour une baisse significative du turnover, comptez entre 9 et 12 mois.
Que faire si mes managers ne sont pas prêts à changer ?
Formez-les progressivement, accompagnez-les avec du coaching et valorisez les réussites. Le changement culturel commence par l’exemplarité managériale.
