Recrutement dans l'industrie pharmaceutique : 5 erreurs qui alimentent (sans le vouloir) le burn-out de vos équipes – et comment les éviter

Nicolas Grancher • 23 juin 2025

Le burn-out dans le secteur pharmaceutique atteint des sommets inquiétants


La santé mentale au travail est devenue un sujet incontournable dans l’industrie pharmaceutique. Entre la pression constante des deadlines, les responsabilités réglementaires accrues, et la quête d’innovation permanente, le stress est omniprésent. Une enquête menée par Ipsos pour Malakoff Humanis en 2024 révèle que près de 36 % des salariés du secteur santé/pharma se sentent régulièrement épuisés émotionnellement. Le problème s’est encore aggravé depuis la pandémie, où les exigences logistiques, sanitaires et humaines se sont intensifiées.


Ce que l’on évoque moins souvent, c’est le rôle du recrutement dans cette dynamique. Certaines erreurs fréquentes, bien qu’involontaires, participent directement à créer un environnement propice au burn-out. En mettant en lumière ces erreurs, vous serez mieux armé pour les éviter – et ainsi construire des équipes plus solides, motivées, et équilibrées.


Erreur 1 : Recruter dans l’urgence – une solution rapide, des problèmes durables


Dans un contexte de pénurie de talents qualifiés, la tentation est grande de recruter vite pour “boucher un trou”. Malheureusement, cette stratégie a un coût caché : celui d’une mauvaise adéquation entre le poste et le profil recruté.


Prenons l’exemple d’un laboratoire qui, faute de temps, embauche un chef de projet clinique sans s’assurer de sa connaissance des normes ICH-GCP. Résultat : la personne est en stress permanent, l’équipe doit compenser ses lacunes, et l’ambiance se dégrade rapidement.


Conséquences d’un recrutement précipité :

  • Montée en flèche du turnover
  • Démotivation rapide du nouveau collaborateur
  • Surmenage des collègues qui doivent compenser
  • Mauvaise image de l’entreprise sur le marché


Bonnes pratiques :

  • Constituer un vivier de candidatures qualifiées à l’avance
  • Déléguer certains recrutements à des cabinets spécialisés pharma
  • Refuser de céder à la pression du "vite fait"


Un recrutement planifié, même dans un contexte tendu, permet d’assurer une meilleure intégration et un climat de travail plus sain.


Erreur 2 : Ignorer la culture d’équipe – un frein à la cohésion


Recruter uniquement sur la base de compétences techniques, sans tenir compte de la culture d’équipe, revient à ignorer un élément clé de la performance collective : l’alignement humain. Or, dans un environnement aussi sensible et réglementé que la pharma, la cohésion est cruciale.


Imaginez une équipe de recherche habituée à fonctionner de manière très collaborative et horizontale. L’arrivée d’un nouveau collaborateur très compétent mais au style autoritaire peut perturber profondément l’équilibre, générant stress, conflits et désengagement.


Indicateurs d’un désalignement culturel :

  • Difficulté à collaborer ou à demander de l’aide
  • Tensions dans les réunions ou les projets transverses
  • Isolement du collaborateur mal intégré


Comment y remédier ?

  • Définir clairement la culture d’équipe en amont (communication, gestion du stress, hiérarchie)
  • Utiliser des outils d’évaluation comportementale (DISC, MBTI)
  • Faire participer les équipes aux entretiens de recrutement


L’objectif n’est pas de cloner les personnalités, mais de garantir un équilibre sain et fonctionnel.


Erreur 3 : Ne pas clarifier les attentes – une bombe à retardement


Un recrutement réussi, ce n’est pas seulement trouver "la bonne personne". C’est aussi poser les bonnes bases dès le départ. Or, trop souvent, les missions sont floues, les objectifs imprécis, et les priorités contradictoires.

Conséquence : le collaborateur s’éparpille, doute de ses choix, et s’épuise à vouloir bien faire sans direction claire.


Signes d’un flou organisationnel :

  • “Je ne sais pas par où commencer”
  • “Je découvre chaque jour de nouvelles missions”
  • “On me demande de gérer l’opérationnel et le stratégique sans support”


Solutions concrètes :

  • Rédiger une fiche de poste exhaustive et réaliste
  • Établir une feuille de route des 30/60/90 jours
  • Prévoir un point hebdomadaire avec le manager durant la période d’essai


Clarifier, c’est sécuriser. Et dans un secteur exigeant comme la pharma, cela évite bien des désillusions.


Erreur 4 : Négliger l’onboarding – une porte d’entrée anxiogène


L’intégration (ou onboarding) ne se limite pas à envoyer un livret d’accueil. C’est une période cruciale qui détermine la motivation et la rétention du nouveau collaborateur. Un onboarding raté peut faire basculer même les profils les plus expérimentés dans le stress, voire l’échec.


Selon une étude de Glassdoor, un bon onboarding augmente de 82 % la rétention après 6 mois. Pourtant, en pharma, cette phase est souvent négligée faute de temps ou de structure.


Exemples de carences :

  • Aucun référent ou tuteur désigné
  • Pas d’accès aux outils dès le jour 1
  • Aucun objectif clair sur les premières semaines


Checklist d’un onboarding réussi :


- Avant l’arrivée: Préparation du poste, accès informatique, présentation de l’équipe

- Jour J: Accueil, visite des locaux, rencontre des collègues

- Semaine 1: Formation initiale, clarification des attentes

- Mois 1: Suivi RH, entretiens avec le manager, feedback mutuel


L’onboarding est un investissement stratégique pour prévenir l’épuisement et favoriser l’engagement dès le départ.


Erreur 5 : Ne pas anticiper la charge mentale – l’ennemi invisible


Tous les postes ne se valent pas en termes de charge mentale. Dans la pharma, certaines fonctions – pharmacovigilance, affaires réglementaires, R&D – imposent une vigilance constante, une grande autonomie et des décisions critiques.

Ne pas prendre en compte cet aspect lors du recrutement revient à exposer les salariés à un risque élevé de burn-out.


Facteurs de charge mentale élevés :

  • Multitâche constant
  • Solitude décisionnelle
  • Pression de conformité réglementaire
  • Interfaces multiples internes et externes


Bonnes pratiques :

  • Mentionner les exigences mentales et émotionnelles du poste dès l’entretien
  • Proposer un coaching ou un soutien psychologique en cas de surcharge
  • Adapter le périmètre de missions selon les profils


Mieux vaut prévenir que guérir. Un poste mal calibré peut rapidement devenir un poids trop lourd à porter.


Conclusion : Vous pouvez inverser la tendance, étape par étape

Le burn-out dans le secteur pharmaceutique n’est pas une fatalité. En ajustant vos processus de recrutement, vous avez un levier puissant pour préserver la santé mentale de vos collaborateurs et renforcer la performance de vos équipes.

Éviter les erreurs évoquées ici, c’est investir dans la durabilité humaine de vos recrutements. Un collaborateur bien intégré, bien accompagné, et bien compris est un professionnel plus serein, plus engagé, et plus fidèle.

 

FAQ

  • Pourquoi le secteur pharmaceutique est-il particulièrement touché par le burn-out ?

    Parce qu’il combine haute technicité, pressions réglementaires et exigences de performance continue.

  • Le recrutement peut-il vraiment influer sur le bien-être mental ?

    Oui, un recrutement mal géré est souvent à l’origine de tensions, d’incompréhensions, voire de conflits internes.

  • Comment anticiper la charge mentale d’un poste ?

    En analysant les soft skills requis, le degré d’autonomie, la fréquence des urgences, et la clarté des priorités.

  • Quelle est la durée idéale pour un onboarding réussi ?

    Entre 3 à 6 mois, avec un plan structuré et des points de suivi réguliers.

  • Comment évaluer l’adéquation à la culture d’équipe ?

    Par des entretiens croisés, des mises en situation, et en impliquant les membres de l’équipe actuelle.

  • Quels outils digitaux peuvent aider à améliorer le recrutement pharma ?

    Des ATS performants, des plateformes de feedback collaboratif, et des outils d’onboarding digital.

What candidates really feel during a pharmaceutical interview

par Nicolas Grancher • 30 janvier 2026
An interview in the pharmaceutical industry rarely leaves candidates indifferent. Even experienced professionals, accustomed to demanding environments, often walk away with a mix of relief, doubt, and unanswered questions. “Was I clear enough?” “Did I say what I was supposed to say?” “Was it too formal? Not formal enough?” “Did we have the right feeling?” These questions are universal. Yet, they are rarely voiced. In a sector as rigorous as the pharmaceutical industry, emotions tend to have little space in the official discourse, even though they are omnipresent in candidates’ real experiences. This article aims to put words to what candidates truly go through during an interview, in order to better understand it, reduce unnecessary anxiety… and regain a sense of control over the experience. Immediate tension: being assessed without losing credibility From the very first minutes, many candidates experience a familiar sensation: the tension of being evaluated. Interviews are often structured, highly framed, and sometimes very technical. The setting is established quickly: competencies, responsibilities, compliance, processes. This framework can create a paradoxical feeling: - on one hand, it is reassuring (you know what to expect), - on the other, it is pressurising (you feel observed and analysed). Many candidates experience: - fear of giving an approximate answer, - concern about not being “at the expected level,” - the feeling that every word matters. This tension is normal. It does not indicate a lack of competence or poor preparation. It reflects an environment where mistakes carry a high cost. The weight of formality: between respect and distance Another frequent feeling is formality. In the pharmaceutical sector, interviews are often: - highly structured, - minimally improvised, - conducted by several interviewers. For some candidates, this framework feels safe. For others, it creates a sense of relational distance. Many candidates internally ask themselves: - “Can I be myself?” - “Should I stay strictly factual?” - “Is it appropriate to show my motivation?” This internal questioning can lead to significant mental fatigue. Candidates constantly juggle between who they are and who they believe they should appear to be. The strange feeling of constantly having to “prove” oneself Even for experienced profiles, interviews often revive a familiar sensation: the need to justify oneself. To justify: - career choices, - transitions, - periods of doubt, - technical limitations. Some candidates feel a sense of unfairness: “My career path is coherent why do I still have to defend it?” This feeling is particularly strong in a sector that values stability, compliance, and linear progression. Atypical career paths, although increasingly common, often require more explanation. Post-interview doubt: a universal experience Once the interview is over, another phase begins: the internal debrief. In the hours or days that follow, many candidates replay the conversation mentally: - a response they could have phrased differently, - a question they misunderstood, - a moment of hesitation. This doubt is amplified by two factors common in the pharmaceutical sector: - long response times, - limited or no detailed feedback. When information is missing, interpretation takes over. And interpretation fuels self-criticism. The “feeling”: a source of hope… and anxiety The feeling plays an ambiguous role in the candidate experience. When the exchange is smooth, human, and respectful, candidates often leave feeling hopeful. When it is colder or very formal, anxiety sets in. What many candidates don’t realise is that: - a very formal interview is not necessarily a negative signal, - a good interaction does not guarantee a positive decision. From the recruiter’s perspective, “feeling” does not always mean immediate alignment. It may simply reflect a highly standardised professional framework. The fear of not having been “enough” - Clear enough. - Precise enough. - Technical enough. - Convincing enough. This fear is particularly strong among candidates who: - compare themselves to others, - are aware of market tension, - know that similar profiles are competing for the role. It can create a lingering impression of never doing enough, even when the background is solid. What candidates rarely realise… but is very real  One important point deserves to be stated clearly: there is uncertainty on the recruiter’s side as well. Recruiters and hiring managers in the pharmaceutical sector: doubt - compare, - hesitate, - arbitrate. Silence or hesitation is not always linked to a negative impression. More often, it reflects the complexity of the decision-making process. How to better navigate the interview experience While not all parameters are within a candidate’s control, some levers can help: Accept discomfort Discomfort is part of the process. Resisting it only increases tension. Focus on clarity rather than performance Being understandable is more valuable than being impressive. Remember that an interview is a two-way meeting You are also assessing the environment, the team, and the culture. Avoid overinterpreting immediately afterward Let emotions settle before drawing conclusions. Regaining agency as a candidate Putting words to what you feel helps reduce confusion. Realising that these emotions are widely shared makes it easier to put things into perspective. An interview is not a verdict on your professional worth. It is one step, in a specific context, at a specific moment in time.

Ce que les candidats ressentent vraiment lors d’un entretien pharmaceutique

par Nicolas Grancher • 30 janvier 2026
Un entretien dans l’industrie pharmaceutique laisse rarement indifférent. Même les profils expérimentés, habitués aux environnements exigeants, en ressortent souvent avec un mélange de soulagement, de doute et d’interrogations. « Est-ce que j’ai été assez clair·e ? » « Est-ce que j’ai dit ce qu’il fallait ? » « Est-ce que c’était trop formel ? Pas assez ? » « Est-ce que j’ai eu le bon feeling ? » Ces questions sont universelles. Pourtant, elles sont rarement exprimées. Parce que dans un secteur aussi rigoureux que le pharmaceutique, les émotions ont peu de place dans le discours officiel , alors qu’elles sont omniprésentes dans l’expérience réelle des candidats. Cet article propose de mettre des mots sur ce que vivent vraiment les candidats lors d’un entretien, afin de mieux comprendre, de dédramatiser… et de reprendre un peu de maîtrise sur l’expérience. Une tension immédiate : être évalué sans perdre sa crédibilité Dès les premières minutes, une sensation s’installe chez beaucoup de candidats : la tension de l’évaluation . Les entretiens sont souvent structurés, cadrés, parfois très techniques. Le décor est posé rapidement : on parle compétences, responsabilités, conformité, processus. Ce cadre peut générer un sentiment paradoxal : d’un côté, il rassure (on sait à quoi s’attendre), de l’autre, il met sous pression (on se sent observé, analysé). Beaucoup de candidats ressentent alors : la peur de dire une approximation, la crainte de ne pas être “au niveau attendu”, l’impression que chaque mot compte. Cette tension est normale. Elle ne signifie ni un manque de compétence, ni un défaut de préparation. Elle est le reflet d’un environnement où l’erreur a un coût élevé . Le poids du formalisme : entre respect et distance Un autre ressenti fréquent est celui du formalisme . Dans le secteur pharmaceutique, les entretiens sont souvent : très structurés, peu improvisés, menés par plusieurs interlocuteurs. Pour certains candidats, ce cadre est sécurisant. Pour d’autres, il crée une forme de distance relationnelle. Beaucoup se demandent alors : « Est-ce que je peux être moi-même ? » « Est-ce que je dois rester très factuel·le ? » « Est-ce que montrer mes motivations est approprié ? » Ce questionnement interne peut générer une fatigue mentale importante. Le candidat jongle en permanence entre ce qu’il est et ce qu’il pense devoir montrer . Le sentiment étrange de devoir “prouver” en permanence Même pour des profils expérimentés, l’entretien ravive souvent une sensation bien connue : devoir se justifier . Justifier : ses choix de carrière, ses transitions, ses périodes de doute, ses limites techniques. Certains candidats ressentent une forme d’injustice : « Mon parcours est cohérent, pourquoi dois-je encore le défendre ? » Ce sentiment est d’autant plus fort que ce secteur valorise la stabilité, la conformité et la progression linéaire. Les parcours atypiques, bien que de plus en plus fréquents, demandent souvent plus d’explications. Le doute après l’entretien : un classique universel Une fois l’entretien terminé, une autre phase commence : le débrief intérieur . Dans les heures ou les jours qui suivent, beaucoup de candidats repassent mentalement l’échange : une réponse qu’ils auraient pu formuler autrement, une question mal comprise, un moment de flottement. Ce doute est amplifié par deux éléments fréquents dans notre secteur: des délais de réponse longs, peu de feedback détaillé. L’absence d’information laisse place à l’interprétation. Et l’interprétation nourrit l’auto-critique. Le feeling : une source d’espoir… et d’inquiétude Le feeling occupe une place ambiguë dans le ressenti candidat. Quand l’échange est fluide, humain, respectueux, beaucoup repartent avec de l’espoir. Quand il est plus froid ou très formel, l’inquiétude s’installe. Mais ce que beaucoup ignorent, c’est que : un entretien très formel n’est pas forcément un mauvais signal, un bon échange ne garantit pas une décision positive. Le feeling, côté recruteur, ne signifie pas toujours adhésion immédiate. Il peut simplement refléter un cadre professionnel très normé . La peur de ne pas avoir été “assez” Assez clair·e. Assez précis·e. Assez technique. Assez convaincant·e. Cette peur est particulièrement forte chez les candidats qui : se comparent beaucoup, connaissent la tension du marché, savent que d’autres profils similaires sont en lice. Elle peut générer une impression diffuse de ne jamais en faire assez , même lorsque le parcours est solide. Ce que les candidats ressentent rarement… mais qui est pourtant réel Un point important à rappeler : côté recruteur aussi, il y a de l’incertitude. Les recruteurs et managers du secteur pharmaceutique : doutent comparent, hésitent arbitrent. Le silence ou l’hésitation ne sont pas toujours liés à une mauvaise impression. Ils sont souvent liés à la complexité de la décision. Comment mieux vivre l’expérience d’entretien Sans pouvoir contrôler tous les paramètres, les candidats peuvent agir sur certains leviers : 1. Accepter la part d’inconfort L’inconfort fait partie de l’exercice. Le refuser augmente la tension. 2. Se concentrer sur la clarté plutôt que la performance Être compréhensible vaut mieux qu’être impressionnant. 3. Se rappeler que l’entretien est une rencontre Vous évaluez aussi l’environnement, l’équipe, la culture. 4. Ne pas surinterpréter à chaud Laissez retomber l’émotion avant de tirer des conclusions. Reprendre du pouvoir côté candidat Mettre des mots sur ce que l’on ressent permet de sortir de la confusion. Comprendre que ces émotions sont partagées par beaucoup aide à relativiser. L’entretien n’est pas un verdict sur votre valeur. C’est une étape, dans un contexte donné, à un moment donné.