Recruter autrement : l’émergence des Mad Skills

Nicolas Grancher • 6 janvier 2025

Dans un monde professionnel en constante évolution, où les compétences techniques deviennent rapidement obsolètes, les entreprises cherchent de nouvelles manières de détecter les talents qui feront la différence. C’est dans ce contexte que les Mad Skills (compétences atypiques) prennent une importance croissante dans le recrutement. Mais que sont exactement les Mad Skills, et pourquoi sont-elles devenues un critère de sélection essentiel ?


Que sont les Mad Skills ?

Les Mad Skills sont des compétences non conventionnelles, souvent acquises hors du cadre professionnel classique, mais qui apportent une valeur ajoutée unique à une équipe ou une organisation. Ces compétences ne se limitent pas aux qualifications techniques ou académiques ; elles découlent d’expériences personnelles, de passions, ou de parcours atypiques.


Exemples de Mad Skills :

Sports extrêmes : Maîtrise du stress, capacité à prendre des décisions rapides.

Musique ou art collaboratif : Capacité à travailler en équipe, à écouter activement et à créer en groupe.

Voyages ou expatriation : Ouverture culturelle, adaptabilité et curiosité.

Parcours atypiques : Résilience, esprit d’initiative, et créativité pour surmonter des obstacles.


Pourquoi les Mad Skills sont-elles importantes ?

Dans un environnement de travail de plus en plus complexe, les Mad Skills apportent plusieurs avantages stratégiques :

1. Favoriser l’innovation

Les compétences atypiques offrent des perspectives nouvelles. Par exemple, un candidat passionné par la photographie pourrait avoir un regard différent sur la manière de présenter un produit ou de communiquer une vision.

2. Renforcer la diversité

Les Mad Skills encouragent une richesse de points de vue et de méthodes de travail. Cela permet de créer des équipes capables d’aborder les problèmes sous des angles variés.

3. Soutenir l’adaptabilité

Les compétences atypiques sont souvent liées à la résilience et à la capacité d’évoluer dans des contextes nouveaux ou incertains – une qualité essentielle dans le monde professionnel actuel.

4. Booster la dynamique d’équipe

Un collaborateur ayant développé des Mad Skills, comme la gestion de crises en escalade ou l’organisation d’événements communautaires, peut être un catalyseur de cohésion et d’efficacité.


Comment repérer les Mad Skills lors du recrutement ?

Les Mad Skills ne figurent pas toujours sur un CV, mais peuvent être détectées à travers des échanges approfondis et des méthodes de recrutement innovantes.

1. Posez des questions différentes

Au-delà des questions classiques, explorez les passions et expériences personnelles des candidats. Par exemple :

« Quelle activité vous passionne et comment cela influence-t-il votre manière de travailler ? »

« Parlez-moi d’une situation où vous avez utilisé une compétence inhabituelle pour surmonter un défi. »

2. Utilisez des mises en situation

Proposez des exercices ou simulations qui sortent des sentiers battus pour observer comment les candidats réagissent et mettent en avant leurs compétences non conventionnelles.

3. Valorisez la diversité des parcours

Ne considérez pas un parcours atypique comme un obstacle. Posez des questions pour comprendre comment ces expériences enrichissent leur manière de travailler.


Intégrer les Mad Skills dans la culture d’entreprise

Pour maximiser l’impact des Mad Skills, il est essentiel de créer une culture qui valorise la diversité et l’originalité. Voici quelques pistes :

Encouragez l’épanouissement personnel : Offrez aux collaborateurs l’espace pour explorer et partager leurs passions.

Créez des opportunités de collaboration : Mettez en place des projets transversaux où des compétences variées peuvent s’exprimer.

Célébrez les contributions uniques : Reconnaissez les idées innovantes issues des expériences ou talents atypiques.


Conclusion

Dans un monde où les compétences techniques évoluent constamment, les Mad Skills représentent une opportunité exceptionnelle pour les entreprises de se différencier et de bâtir des équipes innovantes et adaptables. En intégrant ces compétences atypiques dans vos stratégies de recrutement, vous ne cherchez pas seulement à remplir un poste – vous transformez votre organisation.


FAQ

  • Qu’est-ce que les Mad Skills

    Les Mad Skills sont des compétences atypiques acquises en dehors du cadre professionnel classique. Elles proviennent d’expériences personnelles, de passions ou de parcours atypiques, offrant une valeur unique aux organisations.

  • Pourquoi les Mad Skills sont-elles importantes

    Les Mad Skills favorisent l’innovation, renforcent la diversité, soutiennent l’adaptabilité et améliorent la dynamique d’équipe. Elles apportent des perspectives nouvelles et permettent de relever les défis dans un environnement de travail complexe.

  • Comment détecter les Mad Skills chez un candidat

    Posez des questions qui explorent les passions et expériences personnelles, proposez des exercices pratiques pour observer des compétences inhabituelles, et valorisez les parcours atypiques lors des entretiens.

  • Les Mad Skills peuvent-elles remplacer les compétences techniques

    Non, les Mad Skills ne remplacent pas les compétences techniques. Elles les complètent en ajoutant des qualités comme la créativité, la résilience et l’adaptabilité.

  • Comment intégrer les Mad Skills dans une culture d’entreprise

    Encouragez les collaborateurs à explorer leurs passions, créez des projets collaboratifs où des talents variés peuvent s’exprimer, et célébrez les contributions issues des expériences atypiques.

  • Les Mad Skills sont-elles adaptées à tous les secteurs

    Oui, elles sont pertinentes dans tous les secteurs. Elles sont particulièrement précieuses dans des environnements nécessitant innovation, créativité et adaptabilité.

  • Pourquoi un CV traditionnel ne suffit-il pas pour détecter les Mad Skills

    Le CV se concentre sur les qualifications formelles et les expériences classiques, mais les Mad Skills nécessitent des échanges approfondis et des méthodes d’évaluation plus créatives pour être identifiées.

  • Quel est l’impact des Mad Skills sur la performance d’une entreprise

    Les Mad Skills favorisent l’innovation, améliorent la dynamique d’équipe et augmentent l’adaptabilité des collaborateurs, ce qui renforce les performances globales de l’organisation.

  • Les Mad Skills sont-elles une tendance ou un changement durable

    Les Mad Skills sont une évolution durable dans le recrutement, répondant à la nécessité d’équipes innovantes et adaptables dans un monde professionnel en constante évolution.

  • Comment commencer à recruter en valorisant les Mad Skills

    Adaptez vos processus de recrutement, posez des questions explorant les parcours atypiques, et intégrez des méthodes d’évaluation qui mettent en lumière les compétences non conventionnelles.

What candidates really feel during a pharmaceutical interview

par Nicolas Grancher • 30 janvier 2026
An interview in the pharmaceutical industry rarely leaves candidates indifferent. Even experienced professionals, accustomed to demanding environments, often walk away with a mix of relief, doubt, and unanswered questions. “Was I clear enough?” “Did I say what I was supposed to say?” “Was it too formal? Not formal enough?” “Did we have the right feeling?” These questions are universal. Yet, they are rarely voiced. In a sector as rigorous as the pharmaceutical industry, emotions tend to have little space in the official discourse, even though they are omnipresent in candidates’ real experiences. This article aims to put words to what candidates truly go through during an interview, in order to better understand it, reduce unnecessary anxiety… and regain a sense of control over the experience. Immediate tension: being assessed without losing credibility From the very first minutes, many candidates experience a familiar sensation: the tension of being evaluated. Interviews are often structured, highly framed, and sometimes very technical. The setting is established quickly: competencies, responsibilities, compliance, processes. This framework can create a paradoxical feeling: - on one hand, it is reassuring (you know what to expect), - on the other, it is pressurising (you feel observed and analysed). Many candidates experience: - fear of giving an approximate answer, - concern about not being “at the expected level,” - the feeling that every word matters. This tension is normal. It does not indicate a lack of competence or poor preparation. It reflects an environment where mistakes carry a high cost. The weight of formality: between respect and distance Another frequent feeling is formality. In the pharmaceutical sector, interviews are often: - highly structured, - minimally improvised, - conducted by several interviewers. For some candidates, this framework feels safe. For others, it creates a sense of relational distance. Many candidates internally ask themselves: - “Can I be myself?” - “Should I stay strictly factual?” - “Is it appropriate to show my motivation?” This internal questioning can lead to significant mental fatigue. Candidates constantly juggle between who they are and who they believe they should appear to be. The strange feeling of constantly having to “prove” oneself Even for experienced profiles, interviews often revive a familiar sensation: the need to justify oneself. To justify: - career choices, - transitions, - periods of doubt, - technical limitations. Some candidates feel a sense of unfairness: “My career path is coherent why do I still have to defend it?” This feeling is particularly strong in a sector that values stability, compliance, and linear progression. Atypical career paths, although increasingly common, often require more explanation. Post-interview doubt: a universal experience Once the interview is over, another phase begins: the internal debrief. In the hours or days that follow, many candidates replay the conversation mentally: - a response they could have phrased differently, - a question they misunderstood, - a moment of hesitation. This doubt is amplified by two factors common in the pharmaceutical sector: - long response times, - limited or no detailed feedback. When information is missing, interpretation takes over. And interpretation fuels self-criticism. The “feeling”: a source of hope… and anxiety The feeling plays an ambiguous role in the candidate experience. When the exchange is smooth, human, and respectful, candidates often leave feeling hopeful. When it is colder or very formal, anxiety sets in. What many candidates don’t realise is that: - a very formal interview is not necessarily a negative signal, - a good interaction does not guarantee a positive decision. From the recruiter’s perspective, “feeling” does not always mean immediate alignment. It may simply reflect a highly standardised professional framework. The fear of not having been “enough” - Clear enough. - Precise enough. - Technical enough. - Convincing enough. This fear is particularly strong among candidates who: - compare themselves to others, - are aware of market tension, - know that similar profiles are competing for the role. It can create a lingering impression of never doing enough, even when the background is solid. What candidates rarely realise… but is very real  One important point deserves to be stated clearly: there is uncertainty on the recruiter’s side as well. Recruiters and hiring managers in the pharmaceutical sector: doubt - compare, - hesitate, - arbitrate. Silence or hesitation is not always linked to a negative impression. More often, it reflects the complexity of the decision-making process. How to better navigate the interview experience While not all parameters are within a candidate’s control, some levers can help: Accept discomfort Discomfort is part of the process. Resisting it only increases tension. Focus on clarity rather than performance Being understandable is more valuable than being impressive. Remember that an interview is a two-way meeting You are also assessing the environment, the team, and the culture. Avoid overinterpreting immediately afterward Let emotions settle before drawing conclusions. Regaining agency as a candidate Putting words to what you feel helps reduce confusion. Realising that these emotions are widely shared makes it easier to put things into perspective. An interview is not a verdict on your professional worth. It is one step, in a specific context, at a specific moment in time.

Ce que les candidats ressentent vraiment lors d’un entretien pharmaceutique

par Nicolas Grancher • 30 janvier 2026
Un entretien dans l’industrie pharmaceutique laisse rarement indifférent. Même les profils expérimentés, habitués aux environnements exigeants, en ressortent souvent avec un mélange de soulagement, de doute et d’interrogations. « Est-ce que j’ai été assez clair·e ? » « Est-ce que j’ai dit ce qu’il fallait ? » « Est-ce que c’était trop formel ? Pas assez ? » « Est-ce que j’ai eu le bon feeling ? » Ces questions sont universelles. Pourtant, elles sont rarement exprimées. Parce que dans un secteur aussi rigoureux que le pharmaceutique, les émotions ont peu de place dans le discours officiel , alors qu’elles sont omniprésentes dans l’expérience réelle des candidats. Cet article propose de mettre des mots sur ce que vivent vraiment les candidats lors d’un entretien, afin de mieux comprendre, de dédramatiser… et de reprendre un peu de maîtrise sur l’expérience. Une tension immédiate : être évalué sans perdre sa crédibilité Dès les premières minutes, une sensation s’installe chez beaucoup de candidats : la tension de l’évaluation . Les entretiens sont souvent structurés, cadrés, parfois très techniques. Le décor est posé rapidement : on parle compétences, responsabilités, conformité, processus. Ce cadre peut générer un sentiment paradoxal : d’un côté, il rassure (on sait à quoi s’attendre), de l’autre, il met sous pression (on se sent observé, analysé). Beaucoup de candidats ressentent alors : la peur de dire une approximation, la crainte de ne pas être “au niveau attendu”, l’impression que chaque mot compte. Cette tension est normale. Elle ne signifie ni un manque de compétence, ni un défaut de préparation. Elle est le reflet d’un environnement où l’erreur a un coût élevé . Le poids du formalisme : entre respect et distance Un autre ressenti fréquent est celui du formalisme . Dans le secteur pharmaceutique, les entretiens sont souvent : très structurés, peu improvisés, menés par plusieurs interlocuteurs. Pour certains candidats, ce cadre est sécurisant. Pour d’autres, il crée une forme de distance relationnelle. Beaucoup se demandent alors : « Est-ce que je peux être moi-même ? » « Est-ce que je dois rester très factuel·le ? » « Est-ce que montrer mes motivations est approprié ? » Ce questionnement interne peut générer une fatigue mentale importante. Le candidat jongle en permanence entre ce qu’il est et ce qu’il pense devoir montrer . Le sentiment étrange de devoir “prouver” en permanence Même pour des profils expérimentés, l’entretien ravive souvent une sensation bien connue : devoir se justifier . Justifier : ses choix de carrière, ses transitions, ses périodes de doute, ses limites techniques. Certains candidats ressentent une forme d’injustice : « Mon parcours est cohérent, pourquoi dois-je encore le défendre ? » Ce sentiment est d’autant plus fort que ce secteur valorise la stabilité, la conformité et la progression linéaire. Les parcours atypiques, bien que de plus en plus fréquents, demandent souvent plus d’explications. Le doute après l’entretien : un classique universel Une fois l’entretien terminé, une autre phase commence : le débrief intérieur . Dans les heures ou les jours qui suivent, beaucoup de candidats repassent mentalement l’échange : une réponse qu’ils auraient pu formuler autrement, une question mal comprise, un moment de flottement. Ce doute est amplifié par deux éléments fréquents dans notre secteur: des délais de réponse longs, peu de feedback détaillé. L’absence d’information laisse place à l’interprétation. Et l’interprétation nourrit l’auto-critique. Le feeling : une source d’espoir… et d’inquiétude Le feeling occupe une place ambiguë dans le ressenti candidat. Quand l’échange est fluide, humain, respectueux, beaucoup repartent avec de l’espoir. Quand il est plus froid ou très formel, l’inquiétude s’installe. Mais ce que beaucoup ignorent, c’est que : un entretien très formel n’est pas forcément un mauvais signal, un bon échange ne garantit pas une décision positive. Le feeling, côté recruteur, ne signifie pas toujours adhésion immédiate. Il peut simplement refléter un cadre professionnel très normé . La peur de ne pas avoir été “assez” Assez clair·e. Assez précis·e. Assez technique. Assez convaincant·e. Cette peur est particulièrement forte chez les candidats qui : se comparent beaucoup, connaissent la tension du marché, savent que d’autres profils similaires sont en lice. Elle peut générer une impression diffuse de ne jamais en faire assez , même lorsque le parcours est solide. Ce que les candidats ressentent rarement… mais qui est pourtant réel Un point important à rappeler : côté recruteur aussi, il y a de l’incertitude. Les recruteurs et managers du secteur pharmaceutique : doutent comparent, hésitent arbitrent. Le silence ou l’hésitation ne sont pas toujours liés à une mauvaise impression. Ils sont souvent liés à la complexité de la décision. Comment mieux vivre l’expérience d’entretien Sans pouvoir contrôler tous les paramètres, les candidats peuvent agir sur certains leviers : 1. Accepter la part d’inconfort L’inconfort fait partie de l’exercice. Le refuser augmente la tension. 2. Se concentrer sur la clarté plutôt que la performance Être compréhensible vaut mieux qu’être impressionnant. 3. Se rappeler que l’entretien est une rencontre Vous évaluez aussi l’environnement, l’équipe, la culture. 4. Ne pas surinterpréter à chaud Laissez retomber l’émotion avant de tirer des conclusions. Reprendre du pouvoir côté candidat Mettre des mots sur ce que l’on ressent permet de sortir de la confusion. Comprendre que ces émotions sont partagées par beaucoup aide à relativiser. L’entretien n’est pas un verdict sur votre valeur. C’est une étape, dans un contexte donné, à un moment donné.